冰山模型与胜任力模型如何指导岗位设计？

冰山模型与胜任力模型是人力资源管理中常用的两种模型，它们分别从不同的角度揭示了个体能力和岗位需求之间的关系。本文将探讨如何利用这两种模型来指导岗位设计，以提高组织的绩效和员工的发展。

一、冰山模型与岗位设计

冰山模型是由心理学家麦克利兰提出的，它将个体的能力分为两个层次：显性能力和隐性能力。显性能力是指容易被观察和测量的能力，如知识、技能和经验；隐性能力则是指不易被观察和测量的能力，如动机、个性、价值观和自我认知等。

在岗位设计中，冰山模型可以帮助我们识别岗位所需的显性和隐性能力，从而设计出符合岗位需求的岗位描述和任职资格。

显性能力主要包括知识、技能和经验。在设计岗位时，我们可以根据以下步骤来考虑显性能力：

（1）分析岗位的工作任务，确定所需的知识、技能和经验。

（2）根据工作任务的要求，设定岗位的任职资格，包括学历、专业、工作经验等。

（3）设计岗位的培训计划，帮助员工提升显性能力。

隐性能力主要包括动机、个性、价值观和自我认知等。在设计岗位时，我们可以从以下几个方面考虑隐性能力：

（1）分析岗位的工作环境，了解岗位所需的个性特征和价值观。

（2）在设计岗位描述时，强调岗位的价值观和个性要求，以便吸引符合要求的候选人。

（3）在招聘过程中，通过面试、心理测试等方式，评估候选人的隐性能力。

二、胜任力模型与岗位设计

胜任力模型是指个体在特定岗位或组织环境中成功完成工作任务所需的一系列能力。胜任力模型包括知识、技能、能力、特质和动机等要素。

在岗位设计中，胜任力模型可以帮助我们识别岗位的关键能力，从而设计出符合岗位需求的岗位描述和任职资格。

在设计岗位时，我们需要根据岗位的工作任务、工作环境和组织战略，确定岗位的关键胜任力。以下是一些确定关键胜任力的步骤：

（1）分析岗位的工作任务，识别岗位所需的核心能力。

（2）了解岗位的工作环境，分析岗位所需的个性特征和价值观。

（3）结合组织战略，确定岗位所需的长期发展能力。

根据岗位的关键胜任力，我们可以设计出以下内容：

（1）岗位描述：详细描述岗位的工作任务、工作职责、工作环境和任职资格。

（2）任职资格：明确岗位所需的学历、专业、工作经验、技能和个性特征等。

（3）培训计划：根据岗位的关键胜任力，制定相应的培训计划，帮助员工提升胜任力。

三、冰山模型与胜任力模型在岗位设计中的应用

在设计岗位时，我们可以将冰山模型和胜任力模型结合起来，从显性和隐性能力两个方面全面识别岗位所需的能力。

根据岗位的关键胜任力，我们可以设计出有针对性的招聘和培训计划，以提高员工的胜任力。

通过冰山模型和胜任力模型指导岗位设计，我们可以关注员工的发展，提高员工的胜任力，从而促进组织绩效的提升。

总之，冰山模型和胜任力模型在岗位设计中具有重要作用。通过运用这两种模型，我们可以设计出符合岗位需求的岗位描述和任职资格，提高组织的绩效和员工的发展。