绩效管理发展历程中的绩效管理与员工职业生涯规划。

绩效管理作为企业管理的重要组成部分，其发展历程可以追溯到20世纪初。在这个过程中，绩效管理与员工职业生涯规划的关系也经历了从分离到融合的转变。本文将从绩效管理的发展历程出发，探讨绩效管理与员工职业生涯规划之间的相互关系。

一、绩效管理的发展历程

传统绩效管理阶段

20世纪初，绩效管理主要侧重于对员工工作表现的评估，以实现企业对员工的基本要求。这一阶段的绩效管理以结果为导向，关注员工的工作成果，主要采用定量的指标进行评估。此时，绩效管理与员工职业生涯规划的关系较为疏远。

行为绩效管理阶段

20世纪50年代，随着行为科学的发展，绩效管理开始关注员工的行为表现。这一阶段的绩效管理认为，员工的行为与工作成果密切相关，因此应关注员工的行为表现。此时，绩效管理与员工职业生涯规划的关系开始逐渐显现，企业开始关注员工的个人成长和职业发展。

绩效管理与企业战略阶段

20世纪80年代，随着企业竞争的加剧，绩效管理开始与企业战略相结合。这一阶段的绩效管理强调将企业的战略目标转化为员工的具体目标，使员工的工作与企业的战略目标相一致。此时，绩效管理与员工职业生涯规划的关系更加紧密，企业开始关注员工的职业发展与企业战略的匹配。

绩效管理与人本管理阶段

21世纪初，绩效管理逐渐转向人本管理。这一阶段的绩效管理强调关注员工的全面发展，关注员工的需求和期望，使员工在工作中获得成长和满足。此时，绩效管理与员工职业生涯规划的关系达到一个新的高度，企业将员工的职业发展纳入绩效管理体系，实现绩效管理与员工职业生涯规划的深度融合。

二、绩效管理与员工职业生涯规划的相互关系

绩效管理为员工职业生涯规划提供依据

绩效管理通过对员工工作表现的评估，为员工提供个人发展的依据。员工可以根据绩效评估结果，了解自己的优势和不足，有针对性地制定职业发展规划。

员工职业生涯规划促进绩效管理提升

员工在职业生涯规划中，会设定具体的目标和计划。这些目标和计划可以转化为绩效管理的指标，使绩效管理更加科学、合理。同时，员工在实现职业生涯规划的过程中，会不断提高自身能力，从而提升绩效管理水平。

绩效管理与员工职业生涯规划相互促进

在绩效管理过程中，企业可以关注员工的职业发展需求，为员工提供培训、晋升等机会，使员工在实现职业生涯规划的同时，为企业创造更大的价值。反之，员工在实现职业生涯规划的过程中，会积极参与绩效管理，提高自身绩效水平。

绩效管理与员工职业生涯规划共同构建企业核心竞争力

绩效管理与员工职业生涯规划的深度融合，有助于企业培养一支高素质、高绩效的员工队伍。这样的员工队伍将成为企业核心竞争力的重要组成部分，推动企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

三、结语

绩效管理的发展历程表明，绩效管理与员工职业生涯规划之间的关系日益紧密。企业应充分认识到二者之间的相互关系，将绩效管理与员工职业生涯规划相结合，实现企业与员工的共同发展。通过绩效管理，企业可以提升员工的工作绩效，实现企业战略目标；通过员工职业生涯规划，员工可以实现个人价值，为企业创造更大价值。在这样的背景下，绩效管理与员工职业生涯规划将共同构建企业核心竞争力，推动企业持续发展。