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如何将胜任力模型六个维度图与组织目标相结合？

在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想实现可持续发展，必须拥有一支具备强大胜任力的团队。胜任力模型作为一种有效的评估和选拔人才的工具，已经成为企业人力资源管理的重要组成部分。然而，如何将胜任力模型六个维度图与组织目标相结合，使之成为推动组织发展的有力武器，成为了企业管理者关注的焦点。本文将从以下几个方面展开论述。

一、了解胜任力模型六个维度

胜任力模型六个维度主要包括：知识、技能、态度、价值观、个性与动机、经验与背景。以下是各个维度的简要说明：

知识：指个人在特定领域内掌握的理论知识和实践经验。
技能：指个人运用知识和经验解决问题的能力，包括专业技能、通用技能和领导力。
态度：指个人对工作、生活和他人的看法和情感反应。
价值观：指个人对事物重要性、好坏、善恶的判断标准。
个性与动机：指个人的性格特点、兴趣爱好、动机和需求。
经验与背景：指个人在工作、学习、生活等方面的经历和背景。

二、明确组织目标

在将胜任力模型六个维度图与组织目标相结合之前，首先要明确组织目标。组织目标包括短期目标和长期目标，具体可以包括以下几个方面：

市场份额：提高市场占有率，扩大市场份额。
营收和利润：实现营收和利润的增长。
品牌建设：提升品牌知名度和美誉度。
人才战略：选拔、培养和留住优秀人才。
企业文化建设：营造积极向上的企业文化。

三、将胜任力模型六个维度与组织目标相结合

知识与技能：根据组织目标，明确所需的专业知识和技能，将它们作为招聘、培训和绩效考核的重要依据。例如，针对市场份额目标，招聘具备市场分析、营销策划等方面知识和技能的人才。
态度与价值观：通过企业文化建设，引导员工树立正确的价值观和态度，使之与组织目标相一致。例如，针对品牌建设目标，培养员工具备诚信、敬业、创新等价值观。
个性与动机：根据组织目标，选拔具备相应个性特点和动机的人才。例如，针对人才战略目标，选拔具备团队合作精神、领导力、创新能力等个性特点的人才。
经验与背景：根据组织目标，关注候选人的工作经验和背景。例如，针对市场份额目标，选拔具备相关行业经验的人才。
综合评价：在招聘、培训和绩效考核过程中，综合考虑胜任力模型六个维度，全面评估员工的表现。例如，针对营收和利润目标，关注员工在业绩、团队协作、客户满意度等方面的表现。

四、实施与反馈

实施过程：将胜任力模型六个维度与组织目标相结合，制定相应的招聘、培训、绩效考核等方案，并确保实施过程中的有效性。
反馈与调整：定期收集员工、管理者、客户等各方反馈，针对实施过程中存在的问题进行调整和优化，使胜任力模型六个维度与组织目标更加契合。

总之，将胜任力模型六个维度图与组织目标相结合，有助于企业选拔、培养和留住优秀人才，实现可持续发展。企业管理者应充分认识这一重要性，不断优化人力资源管理体系，为企业发展注入强大动力。