胜任力模型与冰山模型在员工能力培养中的区别。

胜任力模型与冰山模型在员工能力培养中的区别

在当今竞争激烈的市场环境中，企业对员工的培养与发展日益重视。胜任力模型和冰山模型是人力资源管理和员工能力培养中常用的两个理论框架。本文将深入探讨这两个模型在员工能力培养中的区别，以期为企业管理者和人力资源从业者提供参考。

一、胜任力模型

胜任力模型是指个体在完成特定任务或角色时所具备的技能、知识、态度和行为等方面的能力。它强调个体在特定情境下的实际表现，旨在为企业提供一种科学、客观的评估工具。

胜任力模型主要包括以下四个方面：

（1）知识：个体在特定领域所掌握的理论、原理和概念。

（2）技能：个体运用知识解决问题的能力，包括操作技能、沟通技能、人际交往技能等。

（3）态度：个体对工作、生活和他人的看法，如责任感、进取心、团队合作精神等。

（4）行为：个体在特定情境下的具体行为表现，如领导力、执行力、创新能力等。

（1）招聘：通过分析岗位胜任力模型，为企业选拔具备相应能力的人才。

（2）培训：针对员工在胜任力方面的不足，制定相应的培训计划，提升员工能力。

（3）绩效评估：以胜任力模型为依据，对员工进行绩效评估，为薪酬、晋升等提供依据。

二、冰山模型

冰山模型是一种将个体能力分为显性能力和隐性能力两个层面的理论框架。显性能力是指个体在特定情境下表现出的行为和技能，而隐性能力则是指个体在无意识状态下所具备的能力。

（1）显性能力：指个体在特定情境下表现出的行为和技能，如沟通能力、解决问题的能力等。

（2）隐性能力：指个体在无意识状态下所具备的能力，如自我认知、情绪管理、价值观等。

（1）自我认知：通过冰山模型，个体可以了解自己的能力和不足，从而进行有针对性的提升。

（2）团队建设：在团队中，成员之间可以相互了解对方的冰山模型，增进沟通与协作。

（3）领导力培养：领导者可以通过冰山模型，了解下属的隐性能力，从而更好地发挥团队潜力。

三、胜任力模型与冰山模型在员工能力培养中的区别

胜任力模型关注个体在特定情境下的实际表现，强调行为和技能；而冰山模型关注个体在无意识状态下所具备的能力，强调内在素质。

胜任力模型在招聘、培训、绩效评估等方面具有广泛的应用；冰山模型则更多应用于自我认知、团队建设和领导力培养等方面。

胜任力模型具有明确、具体的评价指标，便于量化；冰山模型则较为抽象，难以量化。

胜任力模型起源于20世纪70年代的美国，经过长期发展，已成为人力资源管理的重要理论框架；冰山模型则起源于20世纪90年代的欧洲，相对较新。

总之，胜任力模型和冰山模型在员工能力培养中具有不同的关注点、应用范围和特点。企业管理者和人力资源从业者应根据实际情况，选择合适的模型，以提高员工能力，促进企业发展。